De Employee Experience Index

Hoe meet je de motivatie en ervaringen van de werknemer in het cognitieve tijdperk?


De Employee Experience Index

Hoe meet je de motivatie en ervaringen van de werknemer in het cognitieve tijdperk?


De mens wordt steeds meer ontlast of zelfs vervangen door machines. Dit zien we terug in onze fabrieken, maar ook op straat worden de kleine taken steeds meer overgenomen door machines. Amazon is bijvoorbeeld in Amerika al vergevorderd met drones die pakketjes bezorgen, maar ook in Nederland draait de Stichting Samen Veilig Ouder Worden SVOW op dit moment een experiment om robots pizza’s te laten bezorgen.
Doordat deze eenvoudigere taken door machines overgenomen worden, komt de kennis in plaats van de taak van de werknemer steeds meer centraal te staan. In dit cognitieve tijdperk krijgt de werknemer meer ruimte en tijd om zichzelf en het bedrijf verder te ontwikkelen. Het is een tijd waarin werk meer betekenis en waarde gaat krijgen voor de werknemer.

Met deze verschuiving van taak naar kennis, hoort ook een verschuiving van managementstijl. Leiderschap en leidinggeven worden nog steeds gezien als een rationeel proces waar je mensen kan motiveren door ze te belonen met geld. Onderzoek wijst echter uit dat geld alleen goed motiveert bij simpele taken. Als er enige creativiteit of cognitie nodig is, moet er anders gekeken worden naar onze manier van motiveren. Mensen zijn emotionele wezens en de gevoelens zullen meer aangesproken moeten worden om iemand te motiveren. Waar vroeger motivatie direct gelinkt werd aan een vergoeding, gaat het herziende motivatiemodel er meer uitzien als:


Motivatie = vergoeding + betekenis + uitdaging + eigenaarschap + erkenning + betrokkenheid


Bedrijven realiseren zich steeds vaker dat de betrokkenheid en productiviteit van de werknemer samen hangt met hoe de werknemer zijn werk ervaart. Het is een dagelijkse 'strijd' voor de harten van de werknemer. Het gevoel dat de werknemer betekenisvol werk doet, dat het onderdeel van het bedrijf is en dat het de waarden van het bedrijf deelt, worden steeds belangrijker.

Onboarding speelt hierbij een belangrijke rol. Onboarding zorgt ervoor dat werknemers zich meer verbonden voelen met de organisatie, sneller productief zijn en minder snel vertrekken. Door het onboardingproces op een goede manier in te richten, kan de organisatie dus kosten besparen en de werkervaring positief beïnvloeden.

Appical is de grootste speler op het gebied van onboarding en heeft een innovatieve applicatie gebouwd waarin nieuwe werknemers al voor hun eerste werkdag volledig ingelicht worden over de geschreven en ongeschreven regels van de werkgever. Ze liepen echter tegen een uitdaging aan, want hoe kwantificeer je de ervaringen van je werknemers? Als je dit zou kunnen meten, kan je immers de effectiviteit van je onboardingproces uitdrukken in cijfers en bijsturen waar nodig.



Het maken en valideren van zo’n meetapparaat is een taak voor een statisticus en om deze reden werd ik gevraagd om mee te helpen. In samenwerking met Roy Terenstra en het Customer Succes Management (CSM) team van Appical zijn we begonnen met literatuuronderzoek. Al snel kwamen we de Employee Experience Index (EEI) tegen van IBM Analytics. IBM heeft een onderzoek gedaan onder 23.000 werknemers over 45 verschillende landen om zo een vragenlijst te ontwikkelen en onderliggende constructen van het geluk op de werkvloer te identificeren.

De employee experience wordt als volgt gedefinieerd: Een set van percepties die de werknemer heeft over hun ervaringen op werk in antwoord op de interacties met de organisatie. Kortom, hoe ervaart de werknemer het werk. Deze EEI vragenlijst heeft 5 onderliggende constructen:

  1. Erbij horen - deel uitmaken van een team, groep of organisatie
  2. Doel - begrijpen waarom iemands werk er toe doet
  3. Prestatie - een gevoel van voldoening in het werk dat wordt gedaan
  4. Geluk - het aangename gevoel in en rond het werk
  5. Kracht - de aanwezigheid van energie, enthousiasme en opwinding op het werk

Door te weten hoe werknemers scoren op deze 5 punten kan je bepalen hoe de werknemers het werk ervaren en of er nog verbeterpunten zijn. Als er bijvoorbeeld slecht gescoord wordt op ‘Doel’, kan de werkgever een extra module in de Appical app inbouwen om het doel van het werk beter te belichten, met als uiteindelijke doel om het gevoel betekenis en betrokkenheid te verhogen van je werknemers.
Een voorbeeld wat de urgentie van het doormeten laat zien, kan je terugzien in een onderzoek waar de EEI naast de intentie om te vertrekken gelegd is. Het blijkt dat in de groep met een hoge score op de EEI, 21% de intentie heeft om te vertrekken. Bij de laagste 25% van de scores op de EEI, heeft 44% de intentie om de huidige werkgever te verlaten.



We weten nu wat we willen meten en het belang ervan, maar hoe maken we zo’n meetinstrument? Met het idee van de EEI in ons achterhoofd kunnen we een soortgelijke schaal maken en valideren door middel van een standaard procedure. Heel globaal zijn er drie stappen in het maken van een meetinstrument:

  1. Opstellen van de vragen
  2. De vragenlijst laten invullen door een grote groep mensen
  3. Valideren door middel van statistische modellen

In de komende periode zullen we alle drie stappen doorgaan en een eigen gepersonaliseerde EEI maken die de ervaringen van de werknemers kan kwantificeren. Door deze meetbaarheid kunnen we werkgevers helpen om de ervaringen van de werknemers te verbeteren en daarmee de productiviteit van het bedrijf. De hersenen van positieve en gelukkige mensen zijn 31% meer productief en leveren daardoor beter werk, blijven langer bij hun werkgever en hebben minder kans op een burnout. Al met al genoeg reden om dit geluk goed te monitoren! Heb jij tips of aanvullingen of wil je graag je eigen ervaring delen? Dan horen wij dat graag.





LEAVE A REPLY

Your email address will not be published.


Comment


Name

Email

Url