Het verhaal van onze klanten

Werken-bij website Adver-Online

Werken-bij website Adver-Online: 'Om kandidaten te werven die passen bij onze organisatiecultuur'

“Een werken-bij website geeft ons de mogelijkheid vanuit één url de vacatures van al onze merken te tonen.”

Over Adver-Online

Adver-Online B.V. is een ambitieuze en snelgroeiende organisatie. In 2002 gestart als HR mediabureau met een focus op de optimale inzet van online recruitment oplossingen voor (inter)nationale klanten. Sindsdien zijn niet alleen de diensten van Adver-Online uitgebreid naar een complete digitale oplossing voor recruitment campagnes, maar zijn ook diverse software oplossingen ontwikkeld. Van een recruitmentsysteem (ATS) tot aan software voor planning, urenregistratie en verloning.

 

De opdracht

In de afgelopen jaren heeft Adver-Online diverse nieuwe ontwikkelingen in de markt gezet, waarvoor een verdere team-uitbreiding nodig was. Deze groei zet ook in de toekomst door. Daarnaast heeft Adver-Online voor deze merken verschillende corporate websites, waardoor een potentiële kandidaat niet direct overzicht heeft van de gehele organisatie. Het moet voor hen direct duidelijk zijn bij welk merk zij solliciteren en hoe deze onderling met elkaar samenhangen. Met dit als uitgangspunt heeft Adver-Online gekozen voor een werken-bij website. De belangrijkste doelstellingen:

  • Een vacature-overzicht van alle merken.
  • Gebruiksvriendelijke website, volledig gericht op het werven van nieuwe medewerkers.
  • Verbeteren sollicitatie-proces.
  • Design & content afgestemd op de doelgroep, maar met behoud van de link naar de corporate websites.

Het eindresultaat

Een werken-bij website in lijn met de merken Adver-Online, HROffice, HR Appstore & Gotomyjob.com. Op de homepagina wordt direct duidelijk gemaakt dat de organisatie uit meerdere pijlers bestaat en via de pagina ‘Over ons’ kunnen website bezoekers zich verder verdiepen in de organisatie. Cultuur, teambuilding en werksfeer staan bij Adver-Online hoog in het vaandel. Dit wordt getoond aan de hand van persoonlijk beeldmateriaal en het benadrukken van verschillende key-aspecten op de pagina’s. Niet onbelangrijk; de heldere structuur en duidelijke call-to-action buttons zorgen ervoor dat direct kan worden gesolliciteerd op de beschikbare vacatures.

Adver-Online maakt uiteraard gebruik van haar eigen HROffice Recruitment software. Het recruitmentsysteem is dan ook gekoppeld aan de werken-bij website. Zodoende worden opgevoerde vacatures direct online getoond en komen sollicitanten op één plek binnen. Vanuit deze omgeving kunnen zij beoordeeld worden door één of meerdere personen.

Geïnteresseerd in een werken-bij website voor uw organisatie?

Werken-bij website Burger King

Werken-bij website Burger King toont missie: 'Hard werken én hard lachen'

“Trots op het resultaat!”

Inge Verwoerd

HR Manager, Burger King

Over Burger King

Burger King is al ruim 60 jaar een van de succesvolste Quick-Service restaurantondernemingen ter wereld. Het grote succes is gebaseerd op een overtuigend concept: kwalitatief hoogwaardige producten, bereid uit de beste ingrediënten in een schone en aantrekkelijke omgeving. Betaalbaar, snel en ongecompliceerd. De kwaliteit van producten en gastvrijheid staan voorop, maar een gezellig team om mee te knallen in de keuken is net zo belangrijk. Hard werken én hard lachen.

De opdracht

Met alleen al meer dan 50 restaurants in Nederland zoekt Burger King doorlopend nieuwe werknemers. Van schoonmakers tot aan kassa- en keukenmedewerkers. Met dit als uitgangspunt ging Burger King op zoek naar een oplossing om het grote aantal vacatures goed vindbaar te maken op basis van functie én locatie. De belangrijkste doelstellingen:

  • Succesvol vervullen openstaande vacatures
  • Gemakkelijke sollicitatiemogelijkheid bieden
  • Verlagen intern verloop

Het eindresultaat

Een werken-bij website in de vrolijke Burger King look & feel, welke zorgt voor een duidelijke herkenbaarheid. De website positioneert Burger King als een prettige & leerzame werkomgeving en biedt potentiële kandidaten de mogelijkheid zich – ook via hun mobiele telefoon – te verdiepen in de organisatie. Het sprekende beeldmateriaal geeft een goed beeld van de diversiteit in het team en neemt je mee in de ‘Burger King werksfeer’. De heldere structuur en duidelijke call-to-action buttons zorgen ervoor dat direct kan worden gesolliciteerd op de beschikbare vacatures.

Verder is een koppeling met HROffice Recruitment gerealiseerd. Burger King gebruikt de recruitment software van HROffice voor een snelle verwerking van de sollicitaties en de mogelijkheid pre-selectie vragen aan het sollicitatieproces toe te voegen. De organisatie heeft ervoor gekozen de basis-applicatie uit te breiden met de volgende modules:

  • Vacatures beheren
  • Team beoordeling
  • Talentpool
  • Organisatiestructuur
  • Rapportage

De werving van Burger King kan hierdoor efficiënt plaatsvinden met toch een optimale sollicitatie ervaring voor de kandidaten. Verder zorgt de koppeling ervoor dat de data van de werken-bij website en het recruitmentsysteem vanuit één omgeving uitgelezen kan worden.

Werken-bij website Burger King: een heldere structuur en duidelijke call-to-action buttons.

Geïnteresseerd in een werken-bij website voor uw organisatie?

Miss Etam kijkt verder dan een cv

Miss Etam laat met recruitmentproces zien hoe zij naar mensen kijken

Met bijna 100 winkels verspreid over heel Nederland heeft Miss Etam een duidelijke toekomstvisie en weten ook goed met wie zij naar deze toekomst tegemoet willen gaan; deskundige, enthousiaste en gedreven medewerkers die er iedere dag alles aan doen om het de klant naar de zin te maken. Maar hoe werf je kandidaten die passen binnen een specifieke profielschets? Wij spraken met Kim Thannhauser, HR Business Partner Miss Etam.

Vernieuwde blik op kandidaten
“Miss Etam is open en toegankelijk, hetgeen wij van onze medewerkers verwachten uit te dragen naar onze klanten. Alle functies in de winkels van Miss Etam zijn gericht op klantcontact. Wij vinden het daarom belangrijk hoe een persoon op iemand overkomt. Een combinatie van lef, verkoop en service staat binnen de sales organisatie van Miss Etam hoog in het vaandel. Maar dit zijn eigenschappen die je niet in een kandidaat herkent op basis van een cv of een motivatiebrief. Wij vinden dat ons recruitmentproces moet laten zien hoe wij naar mensen kijken. Daarom zijn wij gebruik gaan maken van HROffice Recruitment en Cammio.”

 

Van kwantiteit naar kwaliteit
“In december 2015 zijn wij gestart met Cammio video recruitment. Op welke vacature in de sales je ook wilt reageren, een video sollicitatie is een standaard onderdeel van de procedure. Een uitgangspunt die Miss Etam in het begin wel even spannend vond, maar uiteindelijk niet voor een afbreuk aan sollicitanten heeft gezorgd. Wij krijgen nog steeds ontzettend veel sollicitanten binnen, zeker 150 per maand. Maar wel 150 kandidaten die serieus geïnteresseerd zijn in een baan bij Miss Etam en daarom de moeite hebben genomen een video sollicitatie op te nemen.”

“Cammio Video Recruitment vult het cv aan, maar is zeker geen vervanging van persoonlijk contact!”

Miss Etam kijkt verder dan een cv
“Omdat wij mensen zoeken die passen bij Miss Etam, willen wij graag de persoon achter het CV en de naam leren kennen. Daarom krijgt iedereen die solliciteert en aan de eerste selectiecriteria voldoet, een uitnodiging voor een video-interview. Aan deze kandidaten worden vijf vragen over commercie en klantbenadering gesteld, welke ieder in één minuut beantwoord moeten worden. Wij snappen heel goed dat het spannend is om op beeld vragen te beantwoorden, daarom is het mogelijk om de opname nog eens over te doen en is onze Recruiter getraind om door de zenuwen heen te kijken. Uiteraard kijken wij naar hoe iemand overkomt, maar het verhaal is minstens zo belangrijk.”

Alle binnengekomen sollicitanten in één overzichtelijk systeem
“Sinds 1,5 maand is ons HROffice Recruitmentsysteem helemaal naar wens ingericht om de kandidatenstroom te verwerken en nu zien wij al geweldige resultaten. Niet langer een administratieve rompslomp met veel handmatige handelingen, maar juist een flinke tijdsbesparing en een grondige kwaliteitsslag. Per vacature ontvingen wij ongeveer 50 sollicitaties en met zo’n 80 vacatures per maand was het overzicht al snel ver te zoeken. Na 1,5 maand hebben wij het aantal vacatures terug kunnen brengen naar 40 á 45 vacatures per maand, omdat vacatures veel sneller vervuld worden. Daarnaast biedt HROffice Recruitment ons de mogelijkheid kandidaten direct te controleren via het waarschuwingsregister van Stichting Fraude Aanpak Detailhandel.”

“Met HROffice Recruitment en de Cammio video recruitment integratie in 1,5 maand van 80 naar 40 á 45 vacatures per maand.”

Kim Thannhauser

HR Business Partner , Miss Etam

Een portal tot de rest van het proces
“Een goedwerkende werken-bij website kan naar onze mening niet ontbreken. Onze werken-bij website is het portal tot de rest van het recruitmentproces, omdat wij volledig kunnen teren op de video sollicitaties die wij ontvangen. Onze vacatures moeten daarom optimaal vindbaar zijn, hetgeen onze nieuwe werken-bij website tot stand heeft gebracht. Het frisse ontwerp van HROffice Recruitment sluit volledig aan bij onze corporate website en past bij onze doelgroep. Daarnaast is de koppeling met HROffice Recruitment voor ons een enorme meerwaarde om de sollicitaties eenvoudig te verwerken.”

Geïnteresseerd in meer informatie?

Niet langer slachtoffer van hoge recruitment kosten

Niet langer slachtoffer van hoge recruitment kosten

Slachtofferhulp Nederland biedt kosteloos hulp aan slachtoffers, nabestaanden, getuigen en andere betrokkenen. Op jaarbasis heeft Slachtofferhulp Nederland een ruim aanbod aan vacatures. Selma van Gorsel, Hoofd P&O, vertelt hoe zij het recruitment proces regelen.

Hoe zag jullie recruitmentproces er 5-8 jaar geleden uit?
Ik ben begonnen in februari 2008 en Slachtofferhulp Nederland had in feite niks geautomatiseerd. Wij hadden toen zo’n 50 a 60 vacatures per jaar met een stukje verloop en uitbreiding van de organisatie. Gezien de beperkte bezetting die wij op dat moment hadden zijn we direct gaan kijken hoe we het recruitmentproces efficiënter konden inrichten. Een onderdeel daarvan was dat we uitingen met betrekking tot het zoeken van personeel zijn gaan centraliseren.

Wat was de invloed van digitalisering van recruitmentprocessen op Slachtofferhulp?
Voor Slachtofferhulp is de grootste aanwinst geweest dat wij online recruitment er feitelijk bij doen. Dit hebben wij vooral te danken aan HROffice Recruitment. Voorheen hadden wij een personeelsadviseur en deze was alleen al 30-40% van haar tijd bezig om alle uitstaande vacatures te coördineren en managen. Nu managen wij dit heel simpel met het recruitmentsysteem van HROffice. Alle kandidaat-reacties die binnen komen kunnen wij coördineren zonder dat daar extra mankracht voor ingezet hoeft te worden, dit is zeker de grootste winst.

“Als wij HROffice Recruitment niet hadden dan hebben wij zeker 1,5 fte extra nodig.”

Selma van Gorsel

Hoofd P&O, Slachtofferhulp Nederland

Is er een wijziging in de wervingskosten door transitie naar online recruitment?
Het is nu beter beheersbaar. Nu kunnen wij beter inschatten wat het verloop is en welke projecten er lopen en afgehandeld zijn. Er zijn geen verborgen kosten meer, wij zijn nu altijd ‘in control’ met het budget. Daarbij heeft HROffice Recruitment door haar inkoopkracht zeer scherpe prijzen als het gaat om het plaatsen van vacatures.

Ik kan mij voorstellen dat vooral voor Slachtofferhulp het budget een belangrijk punt is, wordt hier ook veel naar gekeken en op gehamerd?
Wij zitten bovenop onze budgets, dus wij kijken echt heel goed naar waar wij ons geld aan uit geven. Als we kijken naar de vacatures die wij nu in moeten vullen zijn de bedragen die daar tegenover staan heel acceptabel. Het verschil met een paar jaar geleden is, is dat wij nu per vacature kunnen kijken waar wij deze uit willen zetten. Het is gedifferentieerder dan dat het een aantal jaar geleden was, dat vind ik zeker een mooie aanvulling op het recruitmentproces. Nu kun je ervoor kiezen hoe breed je de vacature uit wilt zetten en hier stuur je de kosten ook weer zelf mee.

Jullie werken sinds 2008 met recruitment software?
Klopt. Wij zijn al snel bij HROffice Recruitment terecht gekomen en volgens mij waren wij ook een van de eersten die met HROffice Recruitment te werk gingen. Prettig is dat het systeem nooit stil staat en zichzelf continu vernieuwt en verbetert. Feedback van gebruikers wordt vrijwel direct verwerkt. Wat voor mij erg prettig is, is dat ik de markt niet meer in de gaten hoef te houden. Andere ATS-systemen zitten – naar mijn mening – in een smallere niche en hebben dus hebben niet zo’n compleet product als HROffice Recruitment.

Geïnteresseerd in meer informatie?

Van ‘great place to work’ naar ‘employer of choice’

Van 'great place to work' naar 'employer of choice'

Het populaire La Place ontvangt jaarlijks meer dan 35 miljoen bezoekers en heeft meer dan 200 locaties. La Place houdt van vers en natuurlijk eten dat door hun enthousiaste medewerkers klaargemaakt wordt in open keukens. De organisatie met +/- 5.000 medewerkers heeft structureel veel vacatures.

Centraliseren en lokaal decentraliseren
In het verleden plaatste La Place voornamelijk advertenties om personeel te werven. De managers van de diverse restaurants deden dit zelf. In 2011 heeft La Place – in het kader van verdere professionalisatie – ervoor gekozen de werving centraal te organiseren. Een decentrale inrichting, waarbij de manager op locatie zelfstandig verantwoordelijk is voor voldoende aanwas en invulling van vacatures. De uitkomst werd gevonden in de geïntegreerde recruitment oplossingen van HROffice Recruitment.

Employer Brand
In het verleden was La Place altijd bescheiden als het ging om haar Employer Brand. Inmiddels is dat wel anders. In samenwerking met HROffice werd in 2011 onder andere een werken-bij-site gelanceerd. Inmiddels solliciteert 87% direct bij La Place en dat scheelt flink in de wervingskosten. Tegelijkertijd is La Place naar een centrale werving gegaan waarin een uniforme uitstraling centraal staat. In 2011 werden 39% van de vacatures van La Place op job boards geplaatst. In 2013 is dat gedaald naar 13%. Een verbetering van het Employer Brand bespaart echter niet alleen op recruitmentkosten. Employer Branding trekt ook toptalent en outperformers aan. In 2013 is het aantal sollicitanten met 177% gestegen (t.o.v. 2011). Daarbij zat de grootste stijging in de doelgroep die La Place idealiter willen aanspreken. Er waren 390% meer sollicitaties van deze groep.

Centrale omgeving
Om die enorme toestroom van sollicitaties efficiënt en overzichtelijk te kunnen verwerken wordt gebruik gemaakt van diverse modules van HROffice Recruitment. Zo biedt HROffice Recruitment de lokale restaurantmanagers onder andere de mogelijkheid om vacatures met één click op meerdere vacaturesites te plaatsen, grote stromen reacties te beheren, af te wijzen en onderling door te sturen naar collega’s – en dat vanuit één online omgeving waarbij de centrale organisatie het overzicht houdt.

Professionalisering
Annelie Lourens, recruiter bij La Place, geeft aan dat ze dankzij HROffice zijn waar ze nu staan. “Dankzij HROffice Recruitment hebben we een professionaliseringsslag kunnen maken als het gaat om onze recruitmentprocessen”, aldus Lourens. “Door deze samenwerking kunnen we recruitment decentraal inrichten wat ons meer overzicht en gemak biedt. De service van HROffice Recruitment is daarbij geweldig. De dienstverlening is adequaat en snel.”

“Inzet werken-bij-site La Place zorgt voor 87% directe sollicitaties”

Annelie Lourens

Recruiter, La Place

Totaalpakket
La Place vindt het daarnaast een voordeel dat HROffice een totaalpakket biedt. Enerzijds is er HROffice voor alle digitale recruitmentoplossingen. Anderzijds krijgen ze via Adver-Online maatwerkadvies van online recruitment specialisten. “In 2014 wil La Place nog meer bekend staan als ‘Employer of Choice’ en HROffice draagt bij aan de realisatie van die ambitie”, aldus Lourens.

Geïnteresseerd in meer informatie?

Hunkemoller: video-powered recruitment

Hunkemoller: video-powered recruitment

Met behulp van een veelzijdig ATS en geautomatiseerde videointerviews is Hunkemöller erin geslaagd zijn wervings en selectiestrategie ‘Hire for attitude/train for skills’ met succes uit te voeren, waardoor het bedrijf een meer volledige eerste indruk van de kandidaten krijgt en betere medewerkers aanneemt. Het wervingsproces is hierdoor vereenvoudigd en een verlengstuk van het aantrekkelijke merk geworden.

Hunkemöller, in 1886 in Amsterdam opgericht, is uitgegroeid tot het grootste lingeriemerk van de Benelux. De winkelketen, met ongeveer 3500 werknemers en meer dan 700 winkels in 16 landen, heeft een multi-channel strategie ontwikkeld voor uitbreiding van de activiteiten in heel Europa en daarbuiten.

Hunkemöller, dat in 2015 alleen al 52 nieuwe winkels opende, wilde een operationeel proces ontwikkelen dat toegerust was op de toename in de vraag naar nieuw personeel voor de uitbreidingsplannen voor de jaren 2015-2019. Vanwege het grote aantal nieuwe vacatures en de populariteit van het merk, ontvangt het bedrijf meer dan 70.000 sollicitaties per jaar, waardoor het wervings- en selectieproces onder enorme druk stond.

Vanuit het besef dat de medewerkers het hart van het bedrijf vormen, werd het programma ‘Hire for attitude/train for skills’ ontwikkeld om het belang van de juiste persoonlijkheid in het Hunkemöller DNA te benadrukken. Tegelijkertijd maakte het enorme aantal sollicitanten het moeilijk om op een efficiënte manier het kaf van het koren te scheiden. Veel sollicitanten werden uitgenodigd voor een gesprek op basis van hun CV, maar werden na hun eerste gesprek afgewezen. Op die manier werd veel kostbare tijd van de vacaturehouder, de recruiter en de kandidaten verspild. Het nieuwe proces leidde tot een aanzienlijke verbetering van het wervingspercentage en minder personeelsverloop.

Naadloos en efficiënt proces
Hunkemöller wilde in de kortst mogelijke tijd een groot aantal kandidaten voor klantgerichte functies aannemen. Om dit te realiseren moest de retailer het bestaande proces herzien. De focus was er niet alleen op gericht om snel en eenvoudig het beste talent te kunnen selecteren, maar ook om te zorgen voor een efficiënt proces dat aansloot bij de voorkeuren van de ideale kandidaten en de positionering van Hunkemöller als een aantrekkelijk merk zou versterken.

Om een effectiever en efficiënter proces te creëren vroeg Hunkemöller HROffice Recruitment en Video recruitment-provider Cammio om een geïntegreerde online omgeving te ontwikkelen waarmee kandidaten op een snelle maar aantrekkelijke manier op afstand kunnen worden geïnterviewd. De CEO van Hunkemöller speelt een belangrijke rol bij het sollicitatieproces; hij stelt de kandidaten op video vragen. Kandidaten die niet worden aangenomen worden vervolgens ook door de CEO per video op de hoogte gesteld. Deze combinatie speelt bij Hunkemöller een centrale rol in het proces van voorselectie, dat gericht is op de persoonlijkheid van de sollicitant. Geïntegreerde videowerving is daardoor de perfecte oplossing om de doelstellingen van Hunkemöller te realiseren.

Voor het energieke en innovatieve wervings- en selectieteam van Hunkemöller bleken HROffice Recruitment en de video-interviews van Cammio de perfecte oplossing te zijn voor een naadloze en efficiënte video-interviewwerkstroom. Vanaf een proefproject in Nederland en Denemarken, waarbij men op zoek was naar tijdelijke medewerkers, winkelmanagers, verkoopassistenten en assistent- winkelmanagers, zorgde deze gecombineerde benadering voor een volledig geïntegreerd proces dat aansluit bij het DNA van Hunkemöller.

Met behulp van een gedetailleerde workflow en geautomatiseerde video-interviews kon Hunkemöller op een efficiënte manier grote aantallen sollicitanten screenen, zonder dat dit ten koste ging van de beleving van de kandidaten. Door het gebruik van video kreeg men een betere eerste indruk van de sollicitanten en werd het eenvoudiger om de beste kandidaten in de vroege fase van het selectieproces aan te wijzen. De interviews konden door het Hunkemöller-team vanuit het recruitmentsysteem intern worden gedeeld en beoordeeld, zodat meer mensen bij de selectie van de meest geschikte kandidaten konden worden betrokken. Één van de resultaten was dat een kleinere en beter gekwalificeerde groep kandidaten voor een persoonlijk gesprek werd uitgenodigd, waarmee het resultaat van de methode was aangetoond. Met het vernieuwde proces werd 1 op de 28 kandidaten aangenomen. Van de kandidaten die na het eerste interview werden geselecteerd, werd 1 op de 5 aangenomen. Voorheen was dit resultaat 1 op de 150 en 1 op de 12 na het eerste interview.

Van een hiring rate van 1 op de 12 kandidaten,naar 1 op de 5.

Vervolgens werd dit efficiënte proces bij de uitbreiding van het aantal winkels in meerdere landen in Europa uitgerold. Het gebruik van video heeft niet alleen geholpen bij de verbetering van het interne proces; uit de feedback bleek ook dat 80% van de kandidaten zeer positief was over het gebruik van het platform.

Dankzij HROffice Recruitment en Cammio heeft Hunkemöller zijn wervings- en selectieproces efficiënter gemaakt en de kwaliteit van zijn nieuwe medewerkers verhoogd. Sinds de introductie heeft Hunkemöller duizenden uitnodigingen aan kandidaten overal in Europa gestuurd, waarna een eerste screening van de kandidaten plaatsvond op basis van persoonlijkheid en houding, om nieuwe en gepassioneerde medewerkers te vinden. Ter verdere versterking van hun werving en selectie heeft Hunkemöller in 2016 een begin gemaakt met de verdere uitrol van deze gecombineerde benadering van recruitmentsysteem en video in Duitsland, Oostenrijk, Spanje en Zwitserland en in de Benelux.

Zorgen voor een geweldige ‘on brand’ ervaring voor de sollicitant en tegelijkertijd zorgen voor een efficiënt wervings- en selectieproces. Dat is wat we samen met HROffice Recruitment en Cammio hebben gerealiseerd. We zijn erin geslaagd het beste van twee werelden in één proces te combineren!

Suzanne Jansonius

Global Recruitment & Talent Manager, Hunkemoller

Geïnteresseerd in meer informatie?

Praxis: 1.200 vacatures per jaar, maar geen recruiter

Praxis: 1.200 vacatures per jaar, maar géén recruiter

Bij Praxis hebben ze 1.200 vacatures per jaar, maar niemand die zich volledig richt op de werving en selectie. Hoe kan dat tóch goed werken?

In een goed bedrijf is iederéén recruiter, zeggen ze wel eens. Bij Praxis hebben ze die les wel heel letterlijk ter harte genomen. De doe-het-zelfketen heeft 3.600 medewerkers en maar liefst 1.200 vacatures per jaar, inclusief alle seizoenskrachten. Maar ze hebben dus géén officiële recruiter. In geen enkele winkel. En dus ook niet op het hoofdkantoor. Waarom dat zo is, legde hoofd Personele Ontwikkeling Merel Vollenberg uit op de meest recente editie van het Recruitment Tech Event.

Doe-het-zelver recruit ook zelf
‘We zijn een doe-het-zelver, dus vinden we dat we ook recruitment zelf moeten kunnen doen’, aldus Vollenberg. Maar er speelt ook iets anders, zegt ze. En dat is dat de arbeidsmarkt van de bouwwinkels erg lokaal is.

‘Van onze sollicitanten stapt 70% gewoon de winkel binnen als ze een baan zoeken. Mensen die bij ons solliciteren, willen ook het liefst op de fiets naar het werk kunnen. Dan heeft het dus niet zoveel zin om een landelijk recruitmentbeleid op te zetten.’

Zo’n centraal beleid was er tot twee jaar geleden wel, legde Vollenberg uit. Maar in de praktijk werkte dat onvoldoende.

‘Wij kregen toen op het hoofdkantoor de sollicitaties binnen. En dan stuurden we 5 kandidaten door naar de winkelmanager. Maar wat deed die manager? Die pakte gewoon de eerste de beste die was komen binnenlopen. Die had hij immers gezien. Maar wij willen niet de eerste de beste, maar gewoon de beste. Er was dus een absolute mismatch tussen de arbeidsmarkt en de manier waarop wij mensen wierven.’

Strategie van customer intimacy
En dus werd in 2015 besloten het roer om te gooien. ‘We wilden recruitment niet verder centraliseren, maar juist meer naar de winkels toebrengen. Dat past ook beter bij onze nieuwe strategie, die zich richt op customer intimacy. Daarin onderscheiden we ons ten opzichte van andere bouwmarkten, door een betere service aan te bieden. Dat is nogal een belofte natuurlijk, waarin mensen ontzettend belangrijk zijn.’

De winkelmanager is geen opgeleide recruiter
Inmiddels is de decentralisatie een feit. Winkelmanagers regelen nu zelf de vacaturevervulling in hun winkel, vanaf de werving tot en met de aanstelling. ‘Maar een winkelmanager heeft best een drukke baan’, aldus Vollenberg. ‘Bovendien is hij of zij geen professionele recruiter.’ Dus hoe zorg je dan toch voor de juiste mensen in de winkel? Daar komt de techniek om de hoek kijken, vertelt Vollenberg.

Geen gedoe met briefjes meer
‘Techniek heeft ons geholpen te decentraliseren en de winkelmanager de tools te geven om de juiste mensen te selecteren. We hebben samen met een aantal winkelmanagers een toolkit ontworpen, met daarin simpele wervingsmiddelen, zoals een poster met een QR-code en standaard vacatureteksten.’ Alle reacties moeten voortaan naar één systeem, aldus Vollenberg.

‘Dus geen gedoe met briefjes meer, daar willen we vanaf.’

Decentrale templates beschikbaar
Er is een systeem aangeschaft, HROffice Recruitment, waar alle winkelmanagers toegang toe hebben. Een vacature plaatsen, kandidaten intern doorsturen, het zit er allemaal in.

‘Centraal ontwikkelen we de tools, decentraal kunnen onze managers daar met behulp van templates gebruik van maken.’

Automatische screening in frauderegister
Ook met de selectie worden de managers geholpen. ‘Er is een preselectievragenlijst in het recruitmentsysteem, met vragen als: wanneer ben je beschikbaar? Ben je bereid om je om te scholen? Ben je 18 jaar of ouder? Dat vullen mensen in het systeem in’, vertelt Vollenberg. Daarnaast vindt een automatische screening plaats in het frauderegister detailhandel.

Viertal competenties getest in de Jobscan
‘Tot slot hebben we – samen met LTP – een beknopte digitale assessmenttest ontwikkeld, de jobscan geheten, die geschikt is voor alle functies. Altijd als een kandidaat voor een tweede gesprek komt, wordt deze test afgenomen. Kandidaten worden op een viertal competenties getest, waarna de winkelmanager een rapportje van 6 pagina’s krijgt.’

De vragen op een presenteerblaadje
In dat rapport staan niet alleen de uitkomsten van de test, maar ook de vragen die de manager erover in het sollicitatiegesprek kan stellen. ‘En er staat ook in of een kandidaat nog wat groei kan doormaken’, aldus Vollenberg. ‘Dat gebruiken we dus ook bij elke kandidaat.’

De test viel – ondanks aanvankelijke scepsis – al snel in goede aarde bij de meeste winkelmanagers. ‘We hadden een pilot gedaan in 11 winkels. We merkten dat de managers van die winkels de inlogcodes gingen uitwisselen met andere winkels. Nou, dat wil je natuurlijk, dat het illegaal gebruikt wordt’, blikt Vollenberg tevreden terug.

Vaker een goede keus gemaakt
Wat de inspanningen hebben opgeleverd? Vollenberg: ‘Het belangrijkste resultaat is dat het verloop in de proeftijd of binnen eind contract is verlaagd van 29 naar 10 procent. Veel minder gaan nu dus vervroegd weg. Dat duidt er wel op dat we vaker een goede keus hebben gemaakt.’

Dit artikel verscheen op 30 november 2016 op de website van Werf&. Lees de originele publicatie hier.

Geïnteresseerd in meer informatie?

HROffice heeft voor ons een werken-bij website gemaakt die er super uit ziet! Met een professionele en frisse Purdey look&feel. Ook zijn wij onder de indruk van de techniek van HROffice Recruitment. Het is een efficiënte en professionele manier om met onze grote volumes kandidaten om te kunnen gaan. Dit brengt ons echt verder. Daarbij is de start van onze recruitment in combinatie met recruitment marketing veelbelovend. Heel veel dank voor deze super HR ontwikkeling!

Purdey

Sinds 2011 maken wij naar volle tevredenheid gebruik van HROffice. We zijn door het gebruik van HROffice in staat om onze processen te versnellen en de kwaliteit te verbeteren. Het systeem biedt een goede prijs-kwaliteitverhouding en wordt doorlopend ontwikkeld op basis van behoefte van gebruikers en ontwikkelingen in de markt. Ook de communicatie met de medewerkers van HROffice ervaren wij als zeer prettig.

Cordaid

HROffice helpt ons om efficiënter te werken. Wij hebben altijd veel vacatures en reacties werden voorheen standaard per mail afgehandeld. Dit kostte veel tijd. Met HROffice hebben we onze processen kunnen versnellen en professionaliseren. Dit betekent dat we als HR afdeling meer service kunnen verlenen aan onze interne klanten en dat we professioneler kunnen handelen naar sollicitanten.

Medux

War Child werkt sinds 2014 met HROffice Recruitment. Het recruitmentsysteem is gebruiksvriendelijk en betrouwbaar en past goed in ons lage kosten beleid. Naast het hoofdkantoor in Amsterdam gebruiken de landenkantoren in Colombia en Libanon de software. Er zullen zeker nog meer kantoren volgen!

Sjoerd Veenstra

Recruiter, War Child

HROffice faciliteert onze decentrale werving- en selectieprocessen en stelt ons in staat om toch een eenduidige en consistente arbeidsmarktcommunicatie te verzorgen. Bovendien is het systeem erg gebruiksvriendelijk wat voor operationele horecamanagers, die slechts op korte momenten achter de computer werken, bijzonder geschikt is. Zij kunnen snel en eenvoudig vacatures beheren. De communicatie met HROffice verloopt altijd erg gemakkelijk, via korte lijnen en vaak direct met het gewenste resultaat.

La Place

Wij willen als advocatenkantoor zelf actiever en succesvoller kunnen zijn in de zoektocht naar nieuwe medewerkers. HROffice geeft ons de mogelijkheid om zelf de volledige controle te hebben over onze vacatures, opvolging, kosten en mediakeuze. Kortom: we hebben zelf alle touwtjes in handen.

Bosselaars & Strengers Advocaten

Als wij HROffice niet hadden dan hebben we zeker 1,5 fte extra nodig”. Slachtofferhulp werkt sinds 2008 met HROffice en haar recruitment is vanaf dat moment beter beheersbaar. Het verloop van projecten is beter te monitoren en er zijn geen verborgen kosten meer.

Slachtofferhulp Nederland

Benieuwd wat wij voor u kunnen betekenen?

Share This